PARI OPPORTUNITA’

Pari opportunità

Il 18 novembre 2021 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la Legge 5.11.2021 n. 162 rubricata “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo” che entrerà in vigore il prossimo 3 dicembre.
La legge, dai più denominata legge sulla parità salariale, contiene una serie di modifiche ed integrazioni al codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2016), con una serie di interventi atti a contrastare il gap retributivo di genere.
In Italia, infatti, secondo i dati ISTAT, la retribuzione oraria è pari a euro 15,2 per le donne e a 16,2 per gli uomini; il differenziale retributivo di genere è più alto tra i dirigenti (27,3%) e i laureati (18%). Inoltre, su 101.000 nuovi disoccupati, 99.000 sono donne (dati ISTAT febbraio 2021).
Inserita pure nel contesto della bassa quota di donne occupate, la differenza retributiva è un gap di genere alimentato da discriminazioni, che si inserisce tra le principali forme discriminatore che comunemente sono chiamate allocativa e valutativa.
La prima sta a indicare la differente allocazione di donne e uomini nel mercato del lavoro, per cui è più probabile trovare un maggior numero di donne nelle occupazioni meno redditizie; la seconda riguarda la minor valutazione del lavoro delle donne rispetto a quello degli uomini anche quando svolgono gli stessi compiti, con capacità quindi comparabili.
Di certo non si esauriscono così tutte le varie forme di discriminazione, ma l’ipotesi è che queste discriminazioni siano l’effetto di un pregiudizio di genere. Da qui l’esigenza di interventi normativi più consoni ad una reale promozione della parità di genere in una prospettiva dove, ridurre il divario retributivo, significa cambiare paradigma, indicatori e logiche delle organizzazioni del lavoro. In questa direzione va la nuova legge 162/2021 che favorisce la trasparenza e le buone pratiche in materia di parità di genere e che cerca, con misure concrete, di scoraggiare le discriminazioni indirette per raggiungere la parità retributiva. La novità più rilevante è l’integrazione della nozione di discriminazione diretta e indiretta ( di cui all’art. 25 del codice pari opportunità).
In particolare vengono inseriti tra le fattispecie discriminatorie anche gli atti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro o che limitino lo sviluppo di carriera per la donna.
La nozione di discriminazione è estesa anche agli atti compiuti nei confronti di “candidate e candidati in fase di selezione del personale” e non più solamente alle lavoratrici e ai lavoratori.
Di notevole impatto è poi l’estensione, in capo ad aziende che occupano oltre i cinquanta dipendenti (modifica all’art. 46 del codice pari opportunità che prevedeva la soglia di 100 dipendenti), dell’obbligo di redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile almeno ogni due anni. A chi viola detto obbligo saranno sospesi per un anno i benefici eventualmente goduti (se l’inerzia si protrae per oltre un anno dall’invito ad adempiere).
Altra interessante novità è l’introduzione del nuovo art. 46 bis che, a decorrere dal 1 gennaio 2022, prevede l’istituto della certificazione della parità di genere, tendente a “ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale e parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”; tale certificazione è riservata alle aziende, pubbliche e private, che, in via obbligatoria o su base volontaria (meno di 50 dipendenti), adottino i rapporti biennali.
Le aziende private in possesso della certificazione della parità di genere, otterranno, inoltre, una premialità di parità (art.5 l.162/2021), ovvero uno sgravio contributivo per il 2022, nonché un punteggio premiale nell’ambito della valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, di proposte progettuali, ai fini della concessione di aiuti di Stato.
Obiettivo della nuova legge sulla parità salariale, dunque, è quello di sostenere le aziende “sane” che rispettano e diffondono le buone pratiche in materia di uguaglianze di genere.
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